status-radnika

Kako rešiti status radnika u slučaju privremenog prekida obavljanja delatnosti preduzetnika?

Privremeni prekid obavljanja delatnosti ili „mirovanje“ radnog odnosa često se pokaže kao optimalna opcija za sve preduzetnike koji su u određenom vremenskom periodu sprečeni da obavljaju delatnost. Bez obzira koji je razlog za privremeni prekid obavljanja delatnosti preduzetnik je u obavezi da u skladu sa zakonom izvrši promenu registracije, koju nije moguće utvrđivati retroaktivno. Takođe, preduzetnik je u obavezi da o periodu prekida obavljanja delatnosti istakne obaveštenje. Tokom „mirovanja“ radnog odnosa miruju i obaveze plaćanja poreza, osim ako zakonom nije drugačije određeno.

Zakon o privrednim društvima, ne propisuje potrebu obrazloženja razloga za prekid obavljanja delatnosti, ali ono što predviđa jeste obaveza poslodavca da prethodno, odnosno uporedno sa registracijom privremenog prekida obavljanja delatnosti reši radno-pravni status zaposlenih lica. Naime, u skladu sa Zakonom o radu član 176. stav 1. tačka 5, privremeni prekid obavljanja delatnosti nije razlog za otkaz Ugovora o radu, jer preduzetnik ne prestaje sa radom uz brisanje iz registra, već samo privremeno prekida obavljanje svoje delatnosti. 

Upravo je ovo jedna od najčešćih grešaka kada je reč o periodu „mirovanja“ radnog odnosa, te ističemo da privremeni prekid obavljanja delatnosti sam po sebi nije razlog za otkaz Ugovora o radu, već je status zaposlenih neophodno rešiti na zakonom propisan način.

Jedno od rešenja radno-pravnog statusa zaposlenih lica u periodu „mirovanja“ predviđeno  je  članom 116. Zakona o radu. Navedenim članom reguliše se pitanje prekida rada ili smanjenja obima posla bez krivice zaposlenog i predviđa da će naknada zarade u slučaju upućivanja zaposlenog na tzv. prinudni odmor iznositi najmanje 60% prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu kod poslodavca ili ugovorom o radu može se predvideti i naknada zarade u većem procentu od onog propisanog zakonom. Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost Ministarstva rada, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz zakonom predviđenu naknadu.

Pored prekida rada zaposlenih lica uz naknadu, preduzetnik ima mogućnost da sa zaposlenim zaključi sporazumni raskid Ugovora o radu u skladu sa članom 177. Zakona o radu, ili da upotrebi opciju otkaza Ugovora o radu od strane poslodavca, u skladu sa članom 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu, i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. 

Ukoliko usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, pa zaposlenom usled toga bude otkazan ugovor o radu, on ima pravo na otpremninu.

Preporučljivo je da se preduzetnik prilikom izbora između gore opisanih opcija odluči za onu koja je najpovoljnija za njega ali i za zaposlena lica, poštujući prava radnika predviđena zakonom, opštim aktom i Ugovorom o radu.

Advokatski pripravnik Mirjana Mažić

Advokat Emil Somer